Entgelttransparenz im Handwerk: EU-Richtlinie
Was die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz für Handwerksbetriebe bedeutet. Fristen, Pflichten und Umsetzungstipps.
Redaktion handwerk.cloud
12. Februar 2026
Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970) in nationales Recht umsetzen. Für Handwerksbetriebe bedeutet das: Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, erweiterte Auskunftsrechte für Mitarbeiter und neue Berichtspflichten. Gerade im Handwerk — wo Löhne oft individuell verhandelt werden und die Schere zwischen Gewerken, Regionen und Erfahrungsstufen groß ist — wird diese Richtlinie die Arbeitswelt grundlegend verändern.
⏰ Deadline: 7. Juni 2026
Bis zu diesem Datum muss Deutschland die EU-Richtlinie in deutsches Recht umsetzen. Das betrifft alle Betriebe — vom Ein-Mann-Betrieb bis zum Großbetrieb. Handwerksbetriebe sollten sich jetzt vorbereiten, denn die Umsetzung erfordert eine Überprüfung der gesamten Vergütungsstruktur.
Hintergrund: Warum gibt es die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Richtlinie wurde am 10. Mai 2023 vom Europäischen Parlament beschlossen. Ihr Ziel: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV) — unabhängig vom Geschlecht. Deutschland hat zwar seit 2017 ein Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), aber es gilt als zahnlos: Es erfasst nur Betriebe ab 200 Mitarbeitern und hat kaum Durchsetzungsmechanismen.
Die neue EU-Richtlinie geht deutlich weiter:
- Gilt für alle Betriebsgrößen — auch für den 5-Mann-Handwerksbetrieb
- Verpflichtende Gehaltsspannen in Stellenanzeigen (vor dem Bewerbungsgespräch)
- Auskunftsrecht über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Kollegen
- Beweislastumkehr bei Verdacht auf Entgeltdiskriminierung
- Sanktionen und Schadensersatz bei Verstößen
Die 5 wichtigsten Änderungen für Handwerksbetriebe
1. Gehaltsspannen in Stellenanzeigen: Pflicht!
Die wohl sichtbarste Änderung: Handwerksbetriebe müssen künftig in jeder Stellenanzeige das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne angeben — spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch.
| Bisher | Ab Umsetzung der Richtlinie |
|---|---|
| „Wir bieten leistungsgerechte Vergütung" | „Vergütung: 3.200 – 3.800 €/Monat (abhängig von Erfahrung)" |
| „Gehalt verhandelbar" | „Einstiegsgehalt ab 3.400 €, Zulagen nach Qualifikation" |
| Keine Gehaltsangabe | Pflicht zur Angabe vor dem 1. Bewerbungsgespräch |
Zusätzlich verboten: Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Diese Information darf im Bewerbungsprozess keine Rolle mehr spielen.
💡 Meister-Tipp: Gehaltstransparenz als Wettbewerbsvorteil nutzen
Im Fachkräftemangel-Handwerk kann Transparenz ein entscheidender Vorteil bei der Mitarbeitergewinnung sein. Studien zeigen: Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe erhalten 30–50 % mehr Bewerbungen. Gerade junge Talente (Gen Z) erwarten Gehaltstransparenz und bewerben sich nicht auf Anzeigen ohne Gehaltsangabe. Wer früh transparent wird, gewinnt die besten Fachkräfte.
2. Erweitertes Auskunftsrecht für Mitarbeiter
Jeder Beschäftigte erhält das Recht, einmal jährlich folgende Informationen von seinem Arbeitgeber zu verlangen:
- Das eigene individuelle Entgeltniveau
- Die durchschnittliche Vergütung von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten — aufgeschlüsselt nach Geschlecht
- Die Kriterien, die für die Festlegung des Entgelts und der Entgeltentwicklung (Beförderung, Gehaltserhöhung) herangezogen werden
Der Arbeitgeber muss diese Informationen innerhalb von zwei Monaten nach Anfrage bereitstellen. Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein (z.B. Berufserfahrung, Qualifikation, Leistung, Betriebszugehörigkeit).
3. Was ist „gleichwertige Arbeit"?
Die Richtlinie definiert „gleichwertige Arbeit" anhand von vier Faktoren:
| Faktor | Definition | Handwerks-Beispiel |
|---|---|---|
| Kompetenzen | Ausbildung, Fähigkeiten, Wissen | Gesellenbrief, Meisterbrief, Spezialisierungen |
| Belastungen | Körperliche und psychische Anforderungen | Schwere körperliche Arbeit, Höhenarbeit, Zeitdruck |
| Verantwortung | Entscheidungsbefugnis, Führungsverantwortung | Baustellenleitung, Kundenkontakt, Materialbestellung |
| Arbeitsbedingungen | Umgebung, Arbeitszeiten, Gefahren | Außenarbeit, Schichtarbeit, Gefahrstoffe |
Für Handwerksbetriebe bedeutet das: Nicht nur der Jobtitel zählt, sondern die tatsächliche Tätigkeit. Ein Geselle, der Lehrlinge anleitet und Kundengespräche führt, leistet möglicherweise „gleichwertige Arbeit" wie ein Vorarbeiter — und hat dann Anspruch auf vergleichbare Vergütung.
4. Berichtspflichten nach Betriebsgröße
| Betriebsgröße | Berichtspflicht | Ab wann |
|---|---|---|
| Ab 250 Mitarbeiter | Jährlicher Bericht zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke | Ab Umsetzungstermin |
| 150–249 Mitarbeiter | Bericht alle 3 Jahre | Ab 7. Juni 2027 |
| 100–149 Mitarbeiter | Bericht alle 3 Jahre | Ab 7. Juni 2031 |
| Unter 100 Mitarbeiter | Keine Berichtspflicht | — |
Wichtig: Auch Betriebe unter 100 Mitarbeitern müssen die Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, das Auskunftsrecht und die geschlechtsneutralen Entgeltkriterien umsetzen. Nur die formale Berichtspflicht entfällt.
5. Beweislastumkehr und Sanktionen
Die gravierendste Änderung für Arbeitgeber: Bei Verdacht auf Entgeltdiskriminierung wird die Beweislast umgekehrt. Nicht mehr der Arbeitnehmer muss beweisen, dass er diskriminiert wird — sondern der Arbeitgeber muss belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Sanktionen bei Verstößen:
- Schadensersatz und Nachzahlung: Beschäftigte haben Anspruch auf vollständige Nachzahlung entgangener Vergütung plus Zinsen und Schadenersatz
- Bußgelder: Die Mitgliedstaaten müssen „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende" Sanktionen festlegen — die genauen Bußgeldhöhen werden im deutschen Umsetzungsgesetz definiert
- Verbandsklagerecht: Gewerkschaften und Gleichstellungsstellen können im Namen betroffener Beschäftigter klagen
Was bedeutet das konkret für Handwerksbetriebe?
Typische Handwerks-Szenarien und ihre Konsequenzen
Szenario 1: Der Malermeister mit 8 Mitarbeitern
Situation: 5 Gesellen, 2 Lehrlinge, 1 Bürokraft. Die Gesellen verdienen zwischen 2.800 und 3.500 € — die Spanne hängt von Erfahrung, Verhandlungsgeschick und dem Zeitpunkt der Einstellung ab.
Konsequenz ab 2026: Jeder Geselle kann jährlich fragen, was seine Kollegen durchschnittlich verdienen. Wenn ein Geselle mit 10 Jahren Erfahrung 2.800 € verdient und eine Gesellin mit 5 Jahren 3.200 €, ist das kein Problem. Aber wenn ein Geselle mit gleicher Erfahrung und Qualifikation 3.500 € verdient und seine Kollegin nur 2.800 € — muss der Meister das objektiv begründen können. Kann er das nicht, droht Nachzahlung.
Szenario 2: Die SHK-Firma sucht einen Gesellen
Bisher: Stellenanzeige: „Wir suchen SHK-Geselle (m/w/d) in Vollzeit. Leistungsgerechte Vergütung."
Ab 2026: Stellenanzeige: „Wir suchen SHK-Geselle (m/w/d) in Vollzeit. Vergütung: 3.200 – 3.800 €/Monat brutto, abhängig von Berufserfahrung und Spezialisierung. Zulagen: Fahrtkosten, Werkzeugpauschale, betriebliche Altersvorsorge."
Vorteil: Die transparente Anzeige filtert ungeeignete Bewerber heraus und zieht qualifizierte Fachkräfte an, die wissen, was sie erwarten können.
Szenario 3: Großer Elektro-Betrieb mit 150 Mitarbeitern
Zusätzliche Pflicht: Ab 2027 muss der Betrieb alle 3 Jahre einen Bericht zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke erstellen. Zeigt der Bericht eine Lücke von ≥5 %, die nicht durch objektive Faktoren erklärbar ist, muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat durchgeführt und Korrekturmaßnahmen eingeleitet werden.
Praktische Umsetzung: Was müssen Handwerksbetriebe jetzt tun?
📋 10-Punkte-Checkliste für Handwerksbetriebe
- Vergütungsstruktur dokumentieren: Erstellen Sie eine Übersicht aller Gehälter, aufgeschlüsselt nach Position, Erfahrung, Qualifikation und Geschlecht. Nur so erkennen Sie potenzielle Lücken.
- Entgeltkriterien definieren: Legen Sie objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für die Vergütung fest: Berufserfahrung (in Jahren), Qualifikation (Geselle/Meister/Techniker), Spezialisierungen, Verantwortung, Betriebszugehörigkeit.
- Gehaltsbänder erstellen: Definieren Sie Gehaltsspannen für jede Position und Erfahrungsstufe. Beispiel: Geselle Sanitär 0–3 J.: 2.800–3.200 €, 3–10 J.: 3.200–3.800 €, >10 J.: 3.800–4.300 €.
- Stellenanzeigen aktualisieren: Ab Umsetzung der Richtlinie: Gehaltsspannen in alle Stellenanzeigen einfügen. Am besten jetzt schon beginnen — Bewerbern gefällt es.
- Bestehende Lücken identifizieren: Gibt es in Ihrem Betrieb unerklärliche Gehaltsdifferenzen zwischen Männern und Frauen bei gleicher Tätigkeit? Wenn ja: korrigieren Sie sie proaktiv, bevor die Richtlinie greift.
- Lohnsoftware anpassen: Ihre Lohnabrechnungssoftware muss Auswertungen nach Geschlecht, Position und Erfahrungsstufe ermöglichen.
- Führungskräfte schulen: Meister und Vorarbeiter müssen wissen, welche Gehaltsauskünfte sie geben dürfen und welche nicht. Sensibilisierung für unbewusste Diskriminierung.
- Tarifbindung prüfen: Tarifgebundene Betriebe haben es einfacher: Tariflöhne sind per Definition geschlechtsneutral. Prüfen Sie, ob eine Tarifbindung für Ihren Betrieb sinnvoll ist.
- Bewerbungsprozess anpassen: Die Frage „Was haben Sie bisher verdient?" ist nicht mehr erlaubt. Schulen Sie Ihre Personalverantwortlichen entsprechend.
- Rechtsberatung holen: Bei Unsicherheiten: Arbeitgeberberatung der Handwerkskammer oder Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Die Investition lohnt sich gegenüber möglichen Nachzahlungen.
Entgeltstrukturen im Handwerk: Aktuelle Gehaltsspannen 2026
Zur Orientierung für Stellenanzeigen — typische Gehaltsspannen im Handwerk 2026:
| Position | Gehaltsspanne (brutto/Monat) | Einflussfaktoren |
|---|---|---|
| Geselle (frisch ausgelernt) | 2.600 – 3.200 € | Gewerk, Region, Tarifbindung |
| Geselle (erfahren, 5+ Jahre) | 3.200 – 4.000 € | Spezialisierung, Verantwortung |
| Vorarbeiter / Polier | 3.800 – 4.800 € | Teamgröße, Projektverantwortung |
| Meister (angestellt) | 4.000 – 5.500 € | Betriebsgröße, Führungsverantwortung |
| Bürokraft / Sachbearbeiter | 2.400 – 3.200 € | Qualifikation, Aufgabenbereich |
Regionale Unterschiede: Süddeutschland (Bayern, Baden-Württemberg) zahlt im Schnitt 10–20 % mehr als Ostdeutschland. Großstädte (München, Frankfurt) nochmals 10–15 % mehr als ländliche Regionen. Stand: Februar 2026.
Tarifbindung: Schutzschild für Handwerksbetriebe
Tarifgebundene Betriebe haben bei der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie einen strukturellen Vorteil:
- Tariflöhne sind geschlechtsneutral: Sie werden nach objektiven Kriterien (Qualifikation, Berufsjahre, Lohngruppe) festgelegt — nicht individuell verhandelt.
- Transparenz ist eingebaut: Jeder Beschäftigte kennt die Lohngruppen und Stufen.
- Geringeres Klagerisiko: Bei Tarifbindung ist die Wahrscheinlichkeit von Entgeltdiskriminierung deutlich geringer.
Allerdings: Nur ca. 30 % der Handwerksbetriebe sind tarifgebunden. Für die übrigen 70 % wird die Richtlinie eine echte Mammutaufgabe.
Gender Pay Gap im Handwerk: Die Realität
Das Handwerk hat ein besonderes Gender-Pay-Gap-Problem: Während in reinen Männerberufen (SHK, Elektro, Bau) die Frage weniger relevant erscheint, zeigt sich in gemischten Bereichen ein deutliches Gefälle:
- Büroangestellte im Handwerksbetrieb: Frauen verdienen im Schnitt 12–18 % weniger als männliche Kollegen in vergleichbaren Positionen
- Malergewerk: Der Frauenanteil liegt bei ca. 15 % — die Gehaltslücke beträgt ca. 8 %
- Friseurhandwerk: 85 % Frauenanteil, eines der am schwächsten bezahlten Gewerke überhaupt
- Betriebsinhaber: Frauen in der Betriebsnachfolge verdienen oft 15–25 % weniger als männliche Nachfolger
Die Richtlinie wird dazu beitragen, diese Lücken sichtbar zu machen — und zu schließen.
Auswirkungen auf die Fachkräftegewinnung
Die Entgelttransparenz bietet Handwerksbetrieben auch Chancen — gerade im Fachkräftemangel:
| Herausforderung | Wie Transparenz hilft |
|---|---|
| Zu wenige Bewerbungen | Stellenanzeigen mit Gehalt: +30–50 % mehr Bewerbungen |
| Gen Z will Transparenz | 86 % der 18–30-Jährigen erwarten Gehaltsangaben |
| Hohe Fluktuation | Faire Bezahlung → höhere Bindung → weniger Fluktuation |
| Schlechtes Image als Arbeitgeber | Transparenz signalisiert Wertschätzung und Fairness |
Zeitplan: Was kommt wann?
| Datum | Was passiert | Betroffen |
|---|---|---|
| 7. Juni 2026 | Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie in deutsches Recht | Alle Betriebe |
| Ab Umsetzung | Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, Auskunftsrecht, Frageverbot nach Gehaltshistorie | Alle Betriebe |
| 7. Juni 2027 | Erster Berichtszyklus für Betriebe 150–249 MA | Größere Handwerksbetriebe |
| 7. Juni 2031 | Berichtspflicht auch für Betriebe 100–149 MA | Mittlere Betriebe |
Häufige Fragen zur Entgelttransparenz im Handwerk
Muss ich als kleiner Handwerksbetrieb Gehälter offenlegen?
Ja, in Stellenanzeigen: Auch der 3-Mann-Betrieb muss künftig eine Gehaltsspanne angeben. Berichtspflichten über die betriebsinterne Entgeltlücke gelten erst ab 100 Mitarbeitern. Das Auskunftsrecht der Beschäftigten gilt für alle.
Darf ich Bewerbern noch nach dem bisherigen Gehalt fragen?
Nein. Die EU-Richtlinie verbietet die Frage nach der Gehaltshistorie im Bewerbungsprozess. Das bisherige Gehalt darf kein Kriterium bei der Vergütungsfestlegung sein.
Was passiert, wenn mein Betrieb eine Gehaltslücke von über 5 % hat?
Bei Betrieben ab 100 MA mit Berichtspflicht: Wenn der Bericht eine Lücke von ≥5 % zeigt, die nicht objektiverklärbar ist, muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Beschäftigtenvertretung durchgeführt und Korrekturmaßnahmen eingeleitet werden.
Sind tarifgebundene Betriebe automatisch konform?
Weitgehend ja. Tariflöhne basieren auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien. Aber: Übertarifliche Zulagen und individuelle Zuschläge müssen trotzdem transparent und diskriminierungsfrei sein.
Wie kann ich mich als Handwerksbetrieb vorbereiten?
10-Punkte-Checkliste: Vergütungsstrukturen dokumentieren, Gehaltsbänder definieren, Stellenanzeigen anpassen, Führungskräfte schulen, Lohnsoftware aktualisieren. Die Handwerkskammer bietet kostenlose Erstberatung an.
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